直銷事業是一個特別仰賴團隊合作來完成目標、進而分配利潤的商業模式，領導人的實力就是展現在讓每個人力資源做到極大值的發揮，具體地說，就是要讓運作系統運轉順暢。組織系統能否順轉，領導人要費心的構面很多，那是門專業的技術，今天要探討的是，組織中最讓領導困擾的責任分工問題。
直銷的黃金ABC法則，讓我們可以借力使力少費力，卻有人將它誤用為只要帶人給上線就好，自己沒時間、學不會沒關係，反正所有的責任都交給上線，自己沒有把B角色扮演好，還理直氣壯地說：「反正A很會講，很愛講，就通通給他講。」自己置身事外，等著領獎金，無疑是一種逃避責任的行為。
相反的，還有一種狀況，就是敝帚自珍，認為自己是最棒的，來到公司，希望團隊全聽自己的，想獨立於公司文化之外，不希望別人插手自己的領導風格。這種狀況就是要嘛全我管，要嘛我都不管，團隊的責任分工出現兩極化。你的團隊會有這樣的情形嗎？這就是分擔責任的過程中，團隊出現中毒現象，組織病毒發作了。
我們的行為是被恐懼影響
人們會有這樣的反應，是因為我們的行為是被恐懼影響的，恐懼導致我們在面對挑戰時，產生要嘛打要嘛逃的想法。比如說一位新夥伴剛進來團隊，他初來乍到、人生地不熟，面對一個新環境，有些性格激進的人，或許急著求表現，也或者有些保守性格的人，不想面對改變的壓力，心中頓時覺得恐懼，我們的大腦裡邊慣性就會產生兩種選擇——要嘛打，要嘛逃。打就是我進攻，逃就是我躲避，在面對組織活動的表現就是，「所有」或者「沒有」的極端觀點。
「所有」，就是要去控制，方向就是打，我要爭取更多的授權，因為是我承擔著創業成功的全部責任，但卻是盲目的爭取，反正我不能輸，即使明知無望也要努力抗爭，忽視警告和信號，陷入麻煩無法擺脫，最後導致失敗。
「沒有」，就是我不管了，這是選擇逃的方向，這事情交給別人管，跟我沒關係，不承擔爭取成功的責任，成敗是別人的事，不是我的責任，雖然感到自己的權利被剝奪，但就是沒有勇氣去承擔。
組織病毒讓我們產生偏見的價值觀來對應恐懼，主導我們的態度與行為，相當於大腦當中的潛規則，我們不會把它說出來，但是會按照它的法則來行動。
只想打的人秉持的偏差價值觀
只贏不輸
一個堅持自己只能贏不能輸的人，若遇到有人給他提建議，說這個是不對，你猜會得到什麼樣的反應？
「事情不是憨人所想的那樣」（沒你想的那麼簡單）
「你到底懂不懂，這樣是行不通的。」
入境問俗，「遇事虛懷觀一是，與人和氣察群言」，進到一個新公司、新系統，自己本應該虛心求教，用心學習，如果堅持只贏不輸的態度，僅僅透過幾個案例的經驗，而認定那是恆定的通則，要求大家配合自己，殊不知這就相當於一個蘋果掉下來砸到頭的事，它要到發明萬有引力定律還有一段很長的距離，然而只贏不輸的心態，會讓他忽視警告，盲目奪取主導權。
- 掌控局面
事事掌控的人，一旦主導權掌握在別人手上會覺得很沒有安全感。而會產生這樣的擔心，是因為把互動的夥伴做了錯誤的假定：
（1）把夥伴當作資產
把別人當作自己的資產，以為不遇上別人就不會有競爭對手，就像以為不讓老公出門，就不會有外遇的風險一樣，但是面對一個只會窩在家裡的男人，你又嫌他沒前途，我們的夥伴如果不出去與人交流，怎麼會有做生意的機會呢？
（2）把夥伴當做壞人
如果你把夥伴當作壞人，自己說起話來，就會格外謹慎小心，這樣做的後果，你將會發現，大家要嘛與你保持距離，要嘛對你發起反抗。
因為害怕局面失控，擔心別人不聽話，因此對於主導權緊抓不放，採取緊迫盯人，嚴格控管。
只想逃的人秉持的偏差價值觀
- 避免尷尬
如果領導在台上講話，你發現他的褲子拉鍊忘了拉，你會說嗎？主持一個重要會議，如果主管齒縫間有菜渣，你會說嗎？還是不好意思說？由這些小事情，我們可以見微知著看出自己的慣性，小事情不說，累積出大問題，是不是更不好呢？
在會場運作時，每個人都要把自己最好的一面展現出來，所以人人要把形象打理好，但看到穿著不得體甚至上課遲到的人，多數人卻不好意思提出勸導。如果每個人遇到問題都不太好意思講，往往會導致大量誤會不斷地蔓延，慢慢地形成一個疙瘩。
遇見有人犯了錯誤的行為，不會主動提出糾正，是由於想避免尷尬，對於團隊組織中會發生摩擦的事情，他認為自己不說，自然會有人說，自己不做，總會有人做，天塌下來，高的人會頂著，船到橋頭自然直；於是把自己當作局外人，對於團隊組織的工作與任務，自然也不願意主動承擔，讓別人做就可以，不主動參與團隊。
- 假性理智
在溝通的過程當中，我們總希望自己是理智的，所以會盡量控制情緒，避免情緒爆發出來。每當我們遇到情緒不好、快要爆發的時候，就會繞開，但是事實上，你心裡有話要說，情緒是我們的一個部分，沒有好好進行梳理，久而久之就形成情緒的疙瘩。
曾經有位小夥伴，正巧碰上失戀的問題，整個人魂不守舍，推薦人見他無精打采，就細問原委，想要好好激勵他，結果這位小夥伴在談話過後，再也沒有出現在會場活動，我探究了過程，原來這位推薦人在聽完小夥伴的失戀故事後，拍了拍他的肩膀說：「兒女情長，英雄氣短，趕緊回頭是岸，衝業績要緊。」這位失戀的小夥伴聽完理智的激勵，當下認為這是一個沒有溫度的團隊，無法同理他的情緒，於是就不願意再來會場互動。
領導人不能把情緒視為洪水猛獸，一味避談，這是假性理智，是逃避內心世界的探索與交流，長此以往，團隊將沒有黏著度，離心離德。
組織中了責任病毒，對整體危害範圍大
- 影響協作效率
（1）有力不使
想要主導權的人，沒有得到主導權，因此不願貢獻能力與資源，不願意使勁，只作壁上觀。
（2）過度承擔
想獲得主導權的人，拿到了主導權，但事實上，個人能力不足，卻必須承擔巨大責任。
以上這兩種狀況都會導致協作上出現很多問題，產生大量的摩擦。
- 影響合作互信
責任假如界定不清，團隊就沒有標準可依循，一旦事情沒有辦法論對與錯，彼此的誤解將加深衝突、瓦解信任，導致系統機制僵化。
- 決策能力萎縮
官大學問大，您資深您決定，大量的團隊成員失去了向心力，對決策漠不關心，對組織離心離德，反正不拿籃球，就不會犯規，誰愛負責，誰去做。另外一種萎縮就是從眾，大家投票，陷入從眾壓力，這絕不是一個牢靠的決策，而是無比平庸的決策。
為什麼合作不是一件容易的事呢？因為合作意味著大家彼此要分擔責任，一旦要分擔責任，就會要分擔控制權，這就打破了保持控制這條原則。如果某人做得好，他就會得到讚譽和回報，這是他的成就，等於你把贏的部分交給別人。如果你深入溝通，很難保證不尷尬，假如你情感交流，就沒法保持理智。合作意味著每個人都要打破原則，才能在互信互愛的狀態中創造共贏。
