錢是激勵人們奮鬥和創業最好的興奮劑，「獎金」是激勵直銷商推廣產品的重要動力、引導直銷商行為的重要依據。當您決定了獎金制度的型態，就決定了將吸引哪種類型的直銷商。
直銷產業在市場上披荊斬棘、拓展市場，除了「產品」，就屬「獎金制度」。「獎金制度」是直銷產業另一個決戰市場的關鍵武器，當年能開發出這個制度構想的人，真的稱得上聰明絕頂。對直銷企業投資者而言，是提撥一定比例的利潤和直銷商分享，確保公司的正常營運與利潤創造；對直銷商而言，卻能把「創業風險」降到最低，把「利潤回饋」無限放大。
直銷創業利潤可持續增長
傳統產業的代理經銷制度，因著每個角色的責任承擔與貢獻度，獲取合理的利潤，這其中存在著投入成本與利潤回饋的風險對價關係，所以「創業」需要一點機運、風險承擔能力與創業特質。
傳統產業的業務佣金制度，業務人員依附在企業下推廣業務，無論有無底薪，總是取決於自己的推廣績效，且受限於辦公環境費用的關係，即使晉升至管理職務，績效獎金也還是有個限度。
直銷產業的直銷商在責任承擔與貢獻度上，和傳統產業一樣，付出越多、獲得越多；但是在投入成本上，相對低於傳統產業甚多，利潤卻可持續成長。對於經營型的直銷商而言，選定直銷事業就好比創業選項，評估獎金制度就好比利潤評估，所以會特別關心公司的獎金提撥比例與獎金制度結構，甚至會有自己的一套算法，用以評估公司的獎金制度與獲利模式。至於能不能獲利，每個人心中各有一把尺。
直銷獎金制度的主要類型
依著主流國家或發展歷程，獎金制度可以歸類為美式太陽線、日式三軌制、新式雙軌制、矩陣制、和混合制。討論制度的文章非常多，今天試著跳脫從不同的角度來探討。
首先，從這些制度名稱來看，大家不難理解「線型」應該是個重要的觀念。早期美國會發展多線型架構，想必是以長期的組織發展為考量，其次是以管理幅度（管理者能夠直接有效地監督、指揮下屬的人數）為出發。綜合而言，超過10條以上的線型架構，比比皆是。早期要面對的異議處理，不是線型問題，反而是產品的功能性與「老鼠會」的區隔問題。
多線型架構理論上發展較為緩慢，實務上卻在產品功能性特殊的推波助瀾下，快速建立起忠誠度高的顧客群與組織網。有位前輩說「慢，就是快」，穩定發展反而成了多線型架構公司的主要訴求。發展至今，直銷產業每年前10大的直銷公司幾乎都被多線型架構的公司囊括。
日式三軌制在高價的耐久產品市場，曾經紅極一時，也創造很好的市場產值。三軌制的獎金制度架構以三條線為晉升依據，以級差為精髓，配合耐久財的產品屬性與高額的業績差，正好創造出獨特的獲利模式。但是因為市場偏向循環性的消費產品，直銷商面臨相對低價消費與高目標業績的挑戰，必須調整作業模式。
雙軌制幾乎是近期的主流制度，許多新公司大都以此制度為訴求，強調「快速獲利」、「上下互助」、「符合人性」，感覺上引起市場的廣大支持與迴響，但卻不是每家公司都取得高額且快速的業績成長。原因何在？後起之秀也幾乎微調了雙軌制可能面臨市場的疑問與挑戰：不一定雙邊平衡才能計算獎金、不限定只能經營兩條線、不限定只有對碰獎金……但是業績發展的曲線，為何還是不如預期的快速起飛？
最主要還是「等」！每個人想的是別人快，而不是自己快，所以「等」；每個人想的是別人助我，而不是我助別人，所以「等」；俗話說「天助自助者」，直可謂雙軌制的運作關鍵。雙軌制在理論上的假設或論述也許是對的，但是當加上「人性」的實務操作後，就值得商榷了。
能賺到錢的制度才是好制度
獎金制度在規劃上，主要訴求「公平合理」。公司面對直銷商的撥發比例「公平合理」，直銷商間不分先後順序、獲取獎金回饋的機會點「公平合理」，每種獎金制度的規劃設計都有其用意與發展背景，難以評論制度間的差異或好壞，但卻吸引適合的人。
制度是死的，能賺到錢的制度才是好制度。如果單純評估獎金制度的規劃設計，只是一堆數字的推演計算而已，無法顯現獎金制度的真正魅力。投入與利潤之間的對價關係，只要能取得平衡，就是值得投入的獎金制度。
直銷商投入的成本主要在於前期的個人使用產品與週轉用產品，然後就是時間投入的程度。時間成本是大家看不到的成本，卻是公平的，每人每天都是24小時，但因為時間沒有標價，很容易就被忽略了。「人」是運作獎金制度的主軸，透過「人」的宣傳推廣與利潤獲得，獎金制度的驚奇才能不斷出現。
談錢有點俗氣，沒錢又萬萬不能！錢是激勵人們奮鬥和創業最好的興奮劑，「獎金」是激勵直銷商推廣產品的重要動力、引導直銷商行為的重要依據。當您決定了獎金制度的型態，就決定了將吸引哪種類型的直銷商。而直銷商的共同行為形成直銷商文化，成為支撐企業永續經營的重要關鍵，這時候正好檢驗這個直銷商文化，和創辦人或老闆的經營理念，是否有志一同？
「多勞多得」肯定是直銷產業獎金制度奉為圭臬的不變法則，搭配企業的運營模式與產品屬性，提出直銷商合宜運作的複製模式，才是真正能夠創造直銷傳奇的獎金制度。
