「好棒棒公司」是一家以銷售健康食品為主的直銷公司，小虎為好棒棒公司的直銷商，小獅則擔任公司的內部客服人員，負責商品訂購及資料建檔等工作，今年度由於公司業績大幅成長、獲利頗豐，為獎勵內部員工的辛勞，擬發給到職一年以上員工5個月薪資的高額年終獎金，並在公司網站公告周知。是日，小虎看到公告雀躍不已，立即致電客服洽詢年終獎金發放事宜，但小獅卻向其表示，直銷商並非公司內部員工，故無法領取年終獎金。
試問：小虎身為好棒棒公司的直銷商，究竟是不是公司的員工？小虎可否要求好棒棒公司依網站公告給付年終獎金？
法令及實務見解對「員工」、「雇主」的定義及兩者間的關係
首先，依勞動基準法第2條定義，所謂「員工」（或勞工、受僱人）指受雇主僱用從事工作獲致工資者；「雇主」則指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。兩者在法律上的關係，係基於「勞動契約」或「僱傭契約」的約定，乃一方在從屬於他方的關係下，提供職業上勞動力，由他方給付報酬之契約。
就其內涵而言，依臺灣高等法院高雄分院110年度勞上更一字第3號、111年度勞上字第21號民事判決：「受僱人對雇主通常具有人格上從屬性（受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，有接受雇主之人事監督、管理、懲戒或制裁之義務，並親自提供勞務），受僱人須親自履行，不得使用代理人，及具有經濟上從屬性（即為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（即納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業，與同僚間居於分工合作狀態）之特徵」。
簡言之，「員工」係指「雇主」依僱傭或勞動契約關係所聘用並給付報酬的人，例如：公司的業務、人事、營運、行政、財務等各部門的職員，且「員工」提供勞務在人格上、經濟上及組織上具從屬性，並對「雇主」的指示有規範服從性質等特徵。因此，鑑於「員工」提供勞務之特徵及其弱勢經濟地位，立法者為加強勞雇關係及保障勞工基本權益，凡適用勞動基準法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，例如：工資、工時 、加班費、例假、休息日、特別休假、職業災害補償、資遣費、退休金等，均不得低於該法所定之最低標準，且「雇主」應依法為「員工」投保勞工保險及全民健康保險。
經理人與公司不一定是雇傭關係
此外，參照公司法第8、29、192、208條等規範，前述勞動基準法所稱「雇主」，對外代表公司之事業主或負責人，與公司間為委任關係，董事長即屬之。又，公司依法所委任之「經理人」，因與公司簽署「委任契約」而受任經營事業，通常擁有較大自主權，與一般受僱勞工不同，實務上的判斷標準，依最高法院103年度台上字第1569號民事裁定：「公司與員工間之關係究為勞動關係或委任關係，應依契約之實質內容，視其提供勞務之人格上、經濟上及組織上從屬性強弱而為判斷；公司經理人縱或受董事會之指示，但仍可運用指揮性、計劃性或創造性以影響公司業務，仍屬委任關係」。
因此，以「經理人」與公司間契約的實質內容進行觀察，若得在公司所授權範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任目的，且在其提供勞務之人格上、經濟上及組織上並非完全從屬於雇主者，即與公司之間為委任關係，非屬公司的「員工」（或勞工、受僱人），而不適用勞動基準法。
從上述探討，我們了解「員工」係指「雇主」依勞動契約關係所聘用並給付報酬的人，其提供勞務在人格上、經濟上及組織上具有從屬性等特徵，而公司依法所委任之「經理人」，則視雙方契約之實質內容判斷從屬性強弱，以確定兩者究竟為勞動關係或委任關係。
直銷商是不是直銷公司的員工？
而眾所皆知，直銷公司招募直銷商加入會員需簽署「參加契約」，因此，若欲確認直銷商到底是不是直銷公司的員工，可以從「參加契約」進行分析：
依《多層次傳銷管理法》（下稱本法）第13條規定：「多層次傳銷事業於傳銷商參加其傳銷計畫或組織時，應與傳銷商締結書面參加契約，並交付契約正本。前項之書面，得以電子文件為之。」由此可知，直銷商與直銷公司是依「參加契約」約定做為雙方法律關係的基礎。
且本法第14條亦明定「參加契約」應包括之具體事項，直銷商在加入直銷公司後，即可依參加契約的約定，取得販售商品或服務、經營及推廣、運作下線組織的權利，並藉由銷售產品商品或服務及推廣、運作下線組織所累積產生的業績，向直銷公司請求給付獎金、佣金或其他經濟利益。
再依行政院97年09月18日院臺訴字第0970090500號決定書：「多層次傳銷法令規範對象為從事多層次傳銷行為之事業或參加人，係以契約方式約定於參加人達成事業所訂定之銷售業績及組織而獲得一定利益之行為，傳銷事業與參加人間實質上並無如僱傭契約之上下從屬關係，傳銷事業並無命令或支配參加人為特定行為之權。」及行政院消費者保護委員會公處字第100090號處分書：「被處分人與其經營團隊之間並非僱傭關係，亦未提供勞健保；而經營團隊之收入均來自於原推薦回饋計畫之多層級設計之回饋獎金及新修正之業務及組織獎金；且其經營者均為所謂消費者，故被處分人所稱經營團隊，核其性質即屬可獨立經營之傳銷商，而非被處分人負責銷售業務之員工。」
足見行政機關認為，直銷商與直銷公司之間，實質上並無僱傭契約之上下從屬關係，傳銷事業並無命令或支配參加人為特定行為之權，核其性質即屬可獨立經營之直銷商，而非直銷公司負責銷售業務之員工，兩者並非僱傭或勞動契約關係。
司法實務並肯認，依直銷的組織架構，每位直銷商均為獨立個體，與直銷公司並無隸屬關係，且直銷公司係各加盟會員（直銷商）獨立營業而獲取報酬，較一般僱傭關係受雇人具有自主獨立性，無依附或服從傳銷公司指令的義務，亦得獨立決定商品銷售策略，故直銷商並非受僱於直銷事業。
直銷商加入直銷公司，並非領取固定的薪資，乃藉由銷售產品或服務及推廣、運作下線組織所累積的業績，向直銷公司請求給付獎金、佣金或其他經濟利益，這就意味著，直銷商可以自行決定銷售產品或服務之方式，及自由選擇下線對象及如何運作組織，並因此自負業績盈虧，直銷商具備人格上及經濟上之獨立性，為可獨立運作之個體，並非從屬於直銷公司，而不受直銷公司之指揮監督，兩者間無上下隸屬關係，明顯與直銷公司之內部員工不同，直銷商依其性質可為獨立經營，而非直銷公司負責銷售業務之「員工」，故不適用勞動基準法，自不依該法享有相關勞工權利，且直銷公司也無為直銷商投保勞健保之義務。
結論
依前述探討可知，「員工」係指「雇主」依僱傭契約或勞動契約關係所聘用並給付報酬之人，且「員工」在人格上、經濟上及組織上具從屬性，對「雇主」指示具有服從義務，而與公司間簽署「委任契約」之「經理人」，因受任經營事業，通常擁有較大自主權，實務上視其提供勞務之人格上、經濟上及組織上之從屬性強弱，判斷究為勞動關係或委任關係。
至於直銷公司與直銷商之間的法律關係源自「參加契約」，實務見解亦肯認兩者間非屬「僱傭關係」，直銷商並非直銷公司之「員工」，則雙方契約不適用勞動基準法最低標準之規範限制，直銷商不依該法享有相關勞工權利。
是以，在本案例中，小虎身為好棒棒公司之直銷商，其與公司間存在「參加契約」關係，並無「勞動契約」關係，兩者法律關係不相影響，故契約不適用勞動基準法最低標準之規範限制，且小虎既然不是好棒棒公司的員工，當然無權要求好棒棒公司依網站公告給付年終獎金。
直銷商加入直銷公司依法需簽署書面之「參加契約」，而直銷商之性質為獨立經濟個體，實質上直銷公司並無命令或支配直銷商為特定行為之權，兩者係間存在對等之契約關係，而非屬「僱傭契約」或「勞動契約」關係，直銷商也不是直銷公司的員工，不依勞動基準法享有相關勞工權利，且直銷公司也沒有為其投保勞健保之義務。
因此，為了避免直銷商對其身分、資格或雙方間法律關係產生混淆，筆者建議，直銷公司應於訂定參加契約之前事先洽詢專業建議，或於契約明文約定「直銷商與直銷公司不具僱傭關係」或其他得以明確法律關係之規定為宜。
